Naar een evidence-based oplossing voor de burn-outpuzzel

Veel mensen voelen zich vermoeid door het werk, zo laten de cijfers zien. Maar wanneer spreken we van burn-out, hoe voorkom je die en hoe herstellen medewerkers ervan?

Werk is cruciaal voor het vervullen van onze diepgewortelde behoefte aan autonomie, competentie en verbondenheid. De ervaring van werk kan echter soms zo intens worden dat het leidt tot burn-out. Uit gegevens van TNO/CBS blijkt dat in 2022 maar liefst 1,6 miljoen werknemers last hadden van burn-outklachten. Dat is een flinke stijging ten opzichte van de 1,3 miljoen werknemers in het jaar daarvoor.

Het debat rondom burn-out blijft actueel

In bovengenoemd onderzoek werden burn-outklachten alleen gemeten door te vragen naar de mate van uitputting. Ondanks dat geven de percentages op zijn minst aan dat veel mensen zich vermoeid voelen op het werk. Wanneer spreken we nu eigenlijk van burn-out, hoe kun je het voorkomen en hoe kun je ervan herstellen? Vragen als deze houden het debat rondom burn-out actueel.

In dit artikel verkennen we een deel van de puzzel rondom burn-out door aan te geven welke stukken we al kunnen leggen en voor welke stukken de bewijslast nog onvolledig is (zie ook Demerouti et al., 2021).

Burn-out, wat houdt het begrip precies in?

De discussie over wat burn-out precies inhoudt, is 50 jaar na introductie van het begrip nog steeds levendig. Zo woedt er zelfs een maatschappelijk debat waarin het bestaan van burn-out in twijfel wordt getrokken. Daar staat tegenover dat de Wereldgezondheidsorganisatie burn-out vijf jaar geleden erkend heeft als een beroepsgerelateerd fenomeen in de International Categorization of Diseases.

Uitputting, cynisme, cognitieve klachten

De meeste wetenschappers zijn het erover eens dat uitputting de belangrijkste component van burn-out is. Er is echter wel discussie over de aard van de uitputting. Verwijst burn-out naar emotionele uitputting, fysieke uitputting, mentale uitputting, of een combinatie hiervan?

Ook wordt in verreweg de meeste definities ‘cynisme’ opgenomen. Dit betreft een negatieve attitude ten aanzien van het werk die maakt dat men minder gemotiveerd is om inspanning te leveren.

Daarnaast is er steeds meer bewijs dat burn-out gepaard gaat met cognitieve klachten, zoals moeite hebben met het verwerken van informatie en vergeetachtigheid. En dat deze klachten vaak voor een lange tijd aanhouden.

Alles overziend lijkt het erop dat er onder experts overeenstemming bestaat over het feit dat burn-out op zijn minst te maken heeft met een uitgeput gevoel, cynisme, en een verminderd cognitief functioneren.

Burn-outklachten bij werk en klinische burn-out

Er is ook consensus over het onderscheid tussen burn-outklachten bij werknemers die over het algemeen (nog) aan het werk zijn en een zogenaamde klinische burn-out waarbij werknemers (langdurig) zijn uitgevallen.

Werknemers met burn-out klachten ervaren serieuze klachten. Toch laat onderzoek zien dat milde burn-outklachten zich niet automatisch ontwikkelen tot ernstigere klachten die leiden tot langdurig ziekteverzuim. Waarschijnlijk omdat werknemers ook voortijdig kunnen herstellen.

Burn-outklachten kunnen worden beoordeeld aan de hand van zelfrapportagevragenlijsten. Maar om burn-out als psychische stoornis te kunnen vaststellen is een klinisch onderzoek (bijvoorbeeld een interview door een professional) nodig (Van Dam, 2021).

Burn-outklachten verklaren: de JD-R theorie

Een veel gebruikte theorie om de oorzaken en gevolgen van burn-out te verklaren is de Job Demands-Resources (JD-R) theorie (Bakker et al., 2023). Volgens deze theorie is burn-out het resultaat van twee onafhankelijke processen: een uitputtingsproces en een motivationeel proces.

Het uitputtingsproces vertrekt vanuit hoge of slecht ontworpen taakeisen. Zoals een hoge werklast, lange werktijden of conflicten met collega's. Het motivationele proces vertrekt vanuit de hulpbronnen in het werk. Zoals sociale steun, ontplooiingsmogelijkheden en taakvariëteit.

Demerouti en Adaloudis (2024) concluderen op basis van talrijke onderzoeken dat hoge taakeisen in combinatie met een gebrek aan hulpbronnen tot de belangrijkste oorzaken van burn-out behoren. Dat maakt dat een goede balans tussen taakeisen en hulpbronnen op het werk van essentieel belang is om burn-out te voorkomen.

Werksituatie meenemen in oplossing voorkomt uitval

Zolang de werksituatie dus niet wordt meegenomen in de oplossing, blijft het risico bestaan dat burn-outklachten leiden tot langdurige uitval. Want burn-out is méér dan een individueel probleem. Werknemers die zijn uitgevallen weer terugleiden naar het werk, alsmede het voorkomen van nieuwe gevallen, betekent vooral iets wezenlijks doen aan de werksituatie.

De werksituatie aanpakken is niet alleen goed voor het individu, maar ook voor de organisatie en uiteindelijk van wezenlijk belang voor een gezonde maatschappij. Arboprofessionals kunnen hier een waardevolle rol in spelen. Want elk geval van burn-out zou een reden moeten zijn om de werkorganisatie tegen het licht te houden en (de balans tussen) de taakeisen en hulpbronnen te optimaliseren. Dat gebeurt nu nog vaak onvoldoende.

Preventie: taakeisen en hulpbronnen in balans

Een van de onopgeloste puzzelstukken heeft betrekking op burn-outinterventies. Een centraal probleem in de literatuur over burn-out is dat interventies om burn-out effectief te voorkomen of te verminderen vaak worden bepleit, maar zelden ontworpen en onderzocht.

De meeste recent gepubliceerde interventies richten zich op stressreductie bij individuen die lijden aan burn-out. Bijvoorbeeld door middel van ontspanning, mindfulness en cognitieve gedragstherapie (zie een overzicht in Demerouti & Adaloudis, 2024). Het kerndoel van deze interventies is symptoombestrijding en stressvermindering. Omdat deze interventies de oorzaken van burn-out niet wegnemen, bieden ze geen effectieve oplossing.

De weg vooruit is er een waarbij organisaties proberen hun werkplekken zo in te richten dat er een optimale balans is tussen taakeisen en hulpbronnen. Systematisch onderzoek naar hoe zulke interventies moeten worden uitgevoerd en hoe effectief ze zijn voor verschillende contexten en groepen werknemers, ontbreekt nog en is hoognodig.

Herstellen van burn-out: (hoe) is dat mogelijk?

Bewijs voor interventies die zich richten op de behandeling van werknemers die echt last hebben van burn-out, is tot op heden zeer beperkt. Ahola en collega’s (2017) vonden slechts vier degelijk ontworpen studies onder werknemers met ernstige burn-outklachten. Geen van deze onderzoeken vond bewijs voor de effectiviteit van de interventie.

Onderzoek naar re-integratie van werknemers met langdurig ziekteverzuim door psychische problemen, waaronder burn-out, laat zien dat de meerderheid van de re-integratie-interventies uitsluitend gebruik maakt van cognitieve gedragstherapie. Hoewel dit voldoende kan zijn om psychische symptomen te verminderen, is het niet voldoende om mensen te helpen re-integreren op het werk.

Het toevoegen van werkgerelateerde interventies aan de therapiesessies lijkt in dit verband veelbelovend. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het maken van een re-integratieplan, een probleemanalyse van de werksituatie en een plan voor taakherontwerp – job redesign. Herstel van burn-out zal moeten plaatsvinden door gebruik te maken van een combinatie van taakherontwerp en symptoombehandeling.

Burn-outonderzoek blijft actueel, dit is waarom

Gezien de aanzienlijke sociaaleconomische impact – TNO heeft de verzuimkosten als gevolg van werkstress in 2021 op 3,3 miljard euro geschat – en de voortdurende maatschappelijke urgentie, blijft burn-out een onderwerp van belang voor zowel onderzoekers als professionals. Een evidence-based benadering van burn-out is hierbij belangrijk, omdat we een kloof zien tussen de kennis en aanpak van academici en professionals.

Vaak volgt elk psychologisch adviesbureau een eigen aanpak om burn-out te diagnosticeren, begeleiden, behandelen, coachen of voorkomen, met twijfelachtige of op zijn minst onduidelijke effectiviteit. Onderzoekers zouden de praktijk beter moeten informeren om op feiten gebaseerde benaderingen van burn-out te ontwerpen en te implementeren.

Zolang burn-outwetenschappers niet praten met mensen met burn-outklachten en burn-outprofessionals weinig wetenschappelijke literatuur over burn-out lezen, blijft de burn-outpuzzel onopgelost. Hier ligt dus een gezamenlijke verantwoordelijkheid om de uitdaging aan te gaan die burn-out vormt in het moderne werkende leven. En om het nodige beleid te ontwikkelen over de diagnose en behandeling van burn-out.