Leidt anonieme melding over grensoverschrijdend gedrag tot ontslag? Dit zegt de rechter

Een werkgever ontvangt een anonieme melding dat een werknemer zich schuldig maakt aan ongewenst gedrag. Waar moeten werkgevers en adviserende arboprofessionals bij zo 'n melding op letten?

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer blijft een belangrijk thema, zoals ook blijkt uit het aantal gepubliceerde uitspraken van de afgelopen jaren. Uit deze uitspraken blijkt dat werkgevers zoekende zijn naar het juiste vervolgproces na een anonieme melding van ongewenst gedrag. De volgende zaak is daar een voorbeeld van.

Wat speelt er in deze zaak?

De werknemer werkt sinds 2013 als opleider Psychiatrie voor de werkgever GGzE. Deze stichting biedt zorg en begeleiding aan mensen met psychiatrische of psychosociale problemen. GGzE is ook een praktijkinstelling voor meerdere opleidingen, zoals de opleiding tot psychiater.

In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat de werknemer zich voor 60% bezighoudt met de opleiding en patiëntenzorg en voor 40% met wetenschappelijk onderzoek aan de Universiteit van Maastricht. Het onderzoek is uitgevoerd op basis van een samenwerkingsverband tussen GGzE en de universiteit. In 2020 is de medewerker benoemd tot hoogleraar psychiatrie aan de Universiteit van Maastricht.

Anonieme melding grensoverschrijdend gedrag

De werknemer is door de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS) erkend als hoofdopleider en voorzitter van de Centrale Opleidingscommissie (COC) van de opleiding tot psychiater bij GGzE. In april 2022 doet een groep van ongeveer 20 werknemers een anonieme melding over een onveilig opleidingsklimaat.

Bekijk ook

Medewerkers melden ongewenst gedrag nauwelijks bij leidinggevende en vertrouwenspersoon

Volgens deze melding zou er sprake zijn van een angstcultuur en machtsmisbruik. Deze klacht leidt ertoe dat de RGS op 4 juli 2022 het besluit neemt om intensief toezicht op GGzE in te stellen. Ook wordt de erkenning van de opleiding voor de periode van 1 jaar geschorst.

Onderzoek werkklimaat en ontbindingsverzoek

Het onderzoeksbureau BING start een onderzoek. Daaruit blijkt dat er geen signalen zijn van een problematisch of onveilig werkklimaat binnen de vakgroep waar de werknemer toe behoort.

Desalniettemin dient de werkgever, GGzE, een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en andere omstandigheden (h-grond).

Meer over ontslaggronden g en h

Dit betekent het.

Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

Voor een succesvol beroep op de g-grond moet sprake zijn van een arbeidsverhouding die zo ernstig en duurzaam verstoord is, dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat hierbij om een verstoorde verhouding in de relatie tussen de werknemer en de werkgever, oftewel de gezags- of verticale relatie.

data-contrast="auto">Wanneer een werknemer niet goed door één deur kan met (één van) de collega’s, is er strikt genomen geen sprake van een verstoorde (verticale) arbeidsverhouding, al kan daarvan uiteindelijk wel sprake zijn. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij zich inzet voor het herstel van de verstoorde verhouding, bijvoorbeeld door het inzetten van mediation. Pas wanneer dat niet mogelijk blijkt of wanneer dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond aan de orde zijn.

Restcategorie (h-grond)

De h-grond vormt een restcategorie die bestemd is voor omstandigheden die niet in de overige ontslaggronden zijn genoemd. Het gaat om omstandigheden van zulke aard dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd.

Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om detentie of illegaliteit van de werknemer, of het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Daarnaast mag de h-grond niet gebruikt worden om een (tekortschietende) onderbouwing van een andere ontslaggrond te repareren. Verder geldt dat, als sprake is van verschillende gronden die op zichzelf onvoldoende 'redelijke grond' opleveren, deze niet samengenomen als h-grond (alsnog) een redelijke grond kunnen vormen.

Bezwaar tegen beslissing werkgever

De medewerker is het niet eens met deze stap van de werkgever. Volgens de medewerker heeft GGzE ten onrechte besloten dat terugkeer als hoofdopleider niet mogelijk is. Want die beslissing is gebaseerd op algemene conclusies van de RGS en het rapport van de vertrouwenspersoon. In beide gevallen is uitsluitend gebruikgemaakt van anonieme verklaringen, die niet te verifiëren zijn.

Dit is het oordeel van de rechter

De rechter moet oordelen over het ontbindingsverzoek van de werkgever en bekijkt de diverse aspecten van de zaak.

Verstoorde arbeidsverhouding

Ten eerste is de rechter van mening dat er geen sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Het gebrek aan vertrouwen bij GGzE heeft namelijk betrekking op de gehele persoon van de werknemer en niet op de uitvoering van afzonderlijke taken door de werknemer.

Gebleken is dat er bij GGzE voldoende vertrouwen bestaat in de medewerker en de uitvoering van haar werkzaamheden (niet verbonden aan het opleiderschap), als hoogleraar en psychiater. Tussen partijen bestaat geen discussie over de uitvoering van de werkzaamheden en de rol als hoogleraar.

Partijen hebben langdurig gesproken over een andere invulling van het dienstverband en zijn daar niet uit gekomen. Maar dit rechtvaardigt niet de conclusie dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Onduidelijke klachten

Daarnaast is de kantonrechter het eens met de werknemer dat GGzE onvoldoende duidelijk heeft gemaakt wat de klachten inhouden. GGzE beschikt bovendien niet over een specifieke melding. Anders dan een algemene omschrijving dat het gaat om een onveilig opleidingsklimaat, is de werkgever dus niet bekend met de inhoud van de klacht.

Het rapport van RGS bevat slechts algemene bevindingen, onderbouwd met algemene stellingen over onveiligheid. Plus algemeen omschreven verklaringen van anonieme medewerkers, die niet te verifiëren zijn. Er ontbreekt enige concrete onderbouwing, terwijl het advies zeer verstrekkende gevolgen heeft voor GGzE en de medewerker.

Rapport vertrouwenspersoon

Het rapport van de vertrouwenspersoon geeft weliswaar een wat evenwichtiger beeld dan het rapport van de RGS, maar verder geldt hetzelfde. De conclusie van onveiligheid is slechts in algemene zin onderbouwd, met wederom zeer algemeen omgeschreven anonieme verklaringen.

De eindconclusie van dat rapport, namelijk dat er op korte termijn geen terugkeer mogelijk is als hoofdopleider, is nauwelijks en in ieder geval niet concreet onderbouwd.

Op basis van het voorgaande concludeert de rechter dat er geen sprake is van een redelijke ontslaggrond. Daarom wijst de rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever af.

Aandachtspunten

Deze uitspraak toont aan dat rechters niet veel kunnen met alleen een anonieme melding.
Een anonieme klacht geeft vaak voldoende aanleiding om verder onderzoek te verrichten, eventueel uitgevoerd door een derde partij. Een zorgvuldig uitgevoerd onderzoek is dan ook van groot belang. Uitgebreide hoor en wederhoor van de beschuldigde is hierbij een vereiste.
Bij fouten in het onderzoek kan een rechter oordelen dat de werkgever (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Daarom is het belangrijk dat een werkgever de juiste stappen volgt.